Arbeidsrechtelijke tips managers ontslag
Voor jou als werkgever is het belangrijk om zorgvuldig en juridisch correct te handelen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Ontslagprocedures zijn vaak complex en kunnen grote gevolgen hebben voor zowel werknemer als werkgever. In dit artikel geven we een overzicht van de meest voorkomende ontslagsituaties en praktische tips om deze op een correcte manier aan te pakken. Of het nu gaat om ontslag op staande voet, disfunctioneren, ziekte of frequent ziekteverzuim – een goede voorbereiding en onderbouwing zijn essentieel.
Ontslagprocedures
Als werkgever kun je een medewerker alleen ontslaan als er een geldige (redelijke) ontslaggrond is en je die goed kunt onderbouwen. De procedure verschilt per situatie. Hieronder vind je de meest voorkomende ontslagsituaties met de belangrijkste aandachtspunten.
Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is in uitzonderlijke situaties mogelijk (zoals diefstal en bedreiging), zelfs zonder tussenkomst van het UWV of de rechter. Dit kan echter alleen met dringende redenen waarbij van jou als werkgever niet verwacht kan worden het dienstverband voort te zetten. Hierbij is het van groot belang dat jij als werkgever het ontslag zorgvuldig onderbouwt. Houd hierbij rekening met de volgende tips:
- De reden van ontslag is dringend en te wijten aan werknemer.
- Geef direct na het incident de ontslagbrief.
- Zorg ervoor dat de reden voor ontslag duidelijk schriftelijk is bevestigd bij de werknemer.
- Wees voorzichtig met het verzamelen van bewijs in verband met de privacy van de werknemer.
- Houd rekening met een mogelijke schadevergoeding. Bij succesvol bezwaar door werknemer tegen het ontslag kan jij als werkgever alsnog financiële verplichtingen hebben. Wordt het bezwaar afgewezen, dan is er geen transitievergoeding verschuldigd.
Een werknemer kan binnen twee maanden via een verzoekschrift het ontslag op staande voet laten vernietigen.
Ontslag van disfunctionerende medewerker
Van een disfunctionerende medewerker is sprake als een medewerker niet (meer) goed genoeg functioneert in zijn functie zonder dat ziekte de oorzaak is. Het maakt hierbij niet uit of het disfunctioneren wel of niet aan de werknemer te verwijten is.
Ontslag is mogelijk indien aan alle onderstaande punten wordt voldaan:
- Werknemer is ongeschikt voor het werk (door bijvoorbeeld gewijzigde omstandigheden).
- Het disfunctioneren ligt niet aan ziekte of gebreken.
- Werknemer is tijdig geïnformeerd over het disfunctioneren.
- Werkgever heeft een verbetertraject aangeboden.
- Het disfunctioneren komt niet door gebrekkige werkomstandigheden of onvoldoende ondersteuning.
Om te bepalen of iemand daadwerkelijk een disfunctionerende medewerker is, zijn er verschillende tips waarmee je rekening kunt houden:
- Zorg voor duidelijke functiebeschrijvingen en verwachtingen.
- Kijk of iemands persoonlijkheid past bij het team en de functie.
- Bied de medewerker kansen om zich te verbeteren, via training, begeleiding of opleiding.
Een ontslag van een disfunctionerende medewerker kan alleen met wederzijds goedvinden worden geregeld, of via de kantonrechter.
Ontslag zieke medewerker
Onder normale omstandigheden moet jij als werkgever het loon van een zieke werknemer voor 104 weken (gedeeltelijk) doorbetalen en geldt er een opzegverbod tijdens verschillende vormen van ziekte. Er zijn uitzonderingen waarbij werknemer ontslagen mag worden.
Wanneer is ontslag mogelijk:
- Werknemer is minstens 104 weken ziek én er is geen herstel of aangepast werk mogelijk binnen 26 weken.
- Herplaatsing is niet mogelijk, ook niet met scholing.
Ontslag aanvragen doe je als werkgever bij het UWV. De werkgever dient bij het UWV toestemming te vragen voor ontslag behalve als het ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvindt. Indien jij als werkgever de werknemer hebt ontslagen bij langdurige ziekte en een transitievergoeding hebt betaald, kan er bij het UWV compensatie aangevraagd worden voor deze vergoeding.
Ontslag bij frequent ziekteverzuim
Dit betekent dat een medewerker de arbeid niet kan verrichten doordat diegene regelmatig, kortdurend ziek is.
Wanneer is ontslag mogelijk:
- Verzuim heeft onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering.
- Geen herstel of aangepast werk mogelijk binnen 26 weken.
- Herplaatsing niet mogelijk, ook niet met scholing.
- De oorzaak ligt niet aan werkomstandigheden of functie-eisen.
Mocht je als werkgever jezelf afvragen of dit van toepassing kan zijn, houd dan rekening met de volgende tips:
- Ga na of er echt sprake is van ziekte, bijvoorbeeld met een bedrijfsarts.
- Onderzoek of aangepast werk / een andere functie mogelijk is.
- Verbeter de arbeidsomstandigheden indien deze de oorzaak zijn van het verzuim.
- Onderbouw het frequente ziekteverzuim van afgelopen 3 jaar.
- Verzamel bewijs van verstorende invloed op de bedrijfsvoering.
Dit ontslag kan worden overeengekomen door wederzijds goedkeuren, of je kan als werkgever toestemming vragen aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Benieuwd wat wij voor jou kunnen betekenen?
Het beëindigen van een dienstverband is nooit een eenvoudige beslissing. Toch is het mogelijk om dit proces op een zorgvuldige, professionele en juridisch juiste manier te laten verlopen. Heb je hierover vragen of wil je het proces op de juiste manier laten verlopen? Onze HR Consultancy adviseurs denken graag met je mee!