Is een transitievergoeding verplicht?
Veel werkgevers vragen zich af: is transitievergoeding verplicht? In principe is de transitievergoeding verplicht wanneer een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd. De werkgever moet dan de transitievergoeding betalen, tenzij er een wettelijke uitzondering geldt.
De wettelijke transitievergoeding is vastgelegd in wet- en regelgeving vanuit sociale zaken. Dit betekent dat een werkgever niet zomaar kan afzien van het betalen van deze ontslagvergoeding. Alleen in specifieke volgende gevallen hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen. In deze blog zetten we alles overzichtelijk voor je op een rij.
Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding?
In de meeste gevallen heeft een werknemer recht op een transitievergoeding als de werkgever besluit het dienstverband of de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten. Deze transitievergoeding bij ontslag is een wettelijke vergoeding die bedoeld is als compensatie wanneer een werknemer wordt ontslagen en moet overstappen naar een andere baan of een nieuwe baan moet zoeken.
Er is sprake van recht op een transitievergoeding in de volgende gevallen:
- als het dienstverband tijdens de proeftijd wordt beëindigd;
- als een van de tijdelijke contracten niet wordt verlengd door de werkgever;
- als een tijdelijke arbeidsovereenkomst of vast contract eindigt en niet wordt verlengd;
- als het contract eindigt met toestemming van het UWV of de kantonrechter;
- als een werknemer wordt ontslagen om bedrijfseconomische redenen;
- als een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd na langdurige arbeidsongeschiktheid.
Ook bij meerdere tijdelijke contracten achter elkaar kan een werknemer recht op een transitievergoeding hebben, bijvoorbeeld wanneer een werkgever het vorige contract of het oude contract niet verlengt. Dit geldt ook voor tijdelijke werknemers met een vaste arbeidsduur. Wanneer een werkgever besluit het arbeidscontract niet te verlengen, ontstaat in veel situaties recht op een transitievergoeding.
Het kan zelfs voorkomen dat een werknemer recht op een transitievergoeding heeft wanneer hij of zij zelf ontslag neemt. Dat geldt alleen onder bepaalde voorwaarden, bijvoorbeeld bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Denk aan seksuele intimidatie, discriminatie of andere vormen van ernstig verwijtbaar gedrag. In zo’n situatie kan de werknemer via de kantonrechter naast de transitievergoeding ook een extra billijke vergoeding vragen. De rechter beoordeelt of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en of een hogere vergoeding passend is.
Hoogte transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding verschilt per werknemer. De transitievergoeding hangt namelijk af van de duur van het dienstverband en van het bruto salaris. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend aan de hand van een vaste berekening.
Voor elk volledig dienstjaar heeft de werknemer recht op een derde van het bruto jaarsalaris. Voor iedere volledig gewerkte maand wordt de berekening aangevuld met 1/36 van het bruto maandsalaris. Deze volgende formule wordt gebruikt bij de berekening van de transitievergoeding.
Bij de berekening tellen het bruto maandsalaris, het bruto uurloon bij een vaste arbeidsduur en vaste looncomponenten mee. Ook vakantiegeld, ploegentoeslagen en andere structurele vergoedingen worden meegenomen in het bruto maandsalaris. De berekening van de transitievergoeding leidt altijd tot een bruto bedrag, waarover nog belasting moet worden betaald.
Wil je de transitievergoeding berekenen of een exacte berekening laten maken? Dan is het verstandig om een deskundige partij in te schakelen voor de berekening van de transitievergoeding. Zo weet je zeker dat de hoogte transitievergoeding correct is vastgesteld.
Bruto maandsalaris en de transitievergoeding
Het bruto maandsalaris speelt een belangrijke rol bij de hoogte van de transitievergoeding. Het bruto maandsalaris bestaat uit het vaste maandsalaris en vaste loonbestanddelen. Bij werknemers met een wisselende arbeidsduur wordt gekeken naar het gemiddelde bruto salaris over een bepaalde periode, vaak de laatste drie maanden.
Ook het bruto uurloon kan van belang zijn, bijvoorbeeld bij tijdelijke werknemers zonder vaste arbeidsduur. In dat geval wordt het bruto maandsalaris berekend op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren en het bruto uurloon. Wanneer het jaarsalaris hoger uitvalt door structurele toeslagen, werkt dit door in de hoogte van de transitievergoeding.
Hoogte van de transitievergoeding en maximale transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding kent een wettelijk maximum. Er geldt een maximale transitievergoeding die jaarlijks wordt vastgesteld. Is het bruto jaarsalaris hoger dan dit maximum, dan kan in sommige gevallen het hogere jaarsalaris als uitgangspunt worden genomen, afhankelijk van de geldende regels.
De maximale transitievergoeding is bedoeld om te voorkomen dat de wettelijke vergoeding onbeperkt oploopt. In specifieke situaties kan een rechter oordelen dat naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding moet worden betaald. Dit kan leiden tot een hogere vergoeding dan alleen de wettelijke transitievergoeding.
Gedeeltelijk ontslag en gedeeltelijk ontslag recht
Bij gedeeltelijk ontslag kan er ook sprake zijn van een gedeeltelijke transitievergoeding. Wanneer een werknemer minder uren gaat werken en er sprake is van een structurele vermindering van de vaste arbeidsduur, kan een gedeeltelijk ontslag recht geven op een gedeeltelijke transitievergoeding.
Dit gedeeltelijk ontslag recht ontstaat wanneer een belangrijk deel van het arbeidscontract wordt beëindigd. De berekening van deze vergoeding hiervoor gebeurt naar rato van het aantal uren dat vervalt. Ook hier geldt dat de werkgever mogelijk een transitievergoeding moet betalen.
Lagere transitievergoeding
In sommige situaties kan sprake zijn van een lagere transitievergoeding. Bijvoorbeeld wanneer er al kosten zijn gemaakt voor scholing of inzetbaarheid die onder bepaalde voorwaarden in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding. Deze kosten voor scholing moeten dan wel aan strikte voorwaarden voldoen.
Ook wanneer een werknemer een gelijkwaardig contract of een nieuw contract krijgt aangeboden en dit aanbod accepteert, kan dit invloed hebben op de eventuele vergoeding. Wijst de werknemer een gelijkwaardig contract af en wordt het contract niet verlengd, dan kan het recht op een transitievergoeding vervallen.
Wat gebeurt er bij 1 jaar ziekte en 2 jaar ziekte?
Bij ontslag na een jaar ziekte of na 2 jaar ziekte kan eveneens recht op een transitievergoeding bestaan. Wanneer een werknemer na 2 jaar ziekte wordt ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, moet de werkgever in beginsel de transitievergoeding betalen.
In sommige gevallen kan de werkgever compensatie aanvragen bij sociale zaken voor de betaalde transitievergoeding na 2 jaar ziekte. Ook hier geldt dat de berekening van de transitievergoeding wordt gebaseerd op het bruto maandsalaris en de duur van het dienstverband.
Ontslag op staande voet
Bij ontslag op staande voet is er in principe geen recht op een transitievergoeding. Dit geldt wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Denk aan fraude of andere ernstige misdragingen. De rechter kan beoordelen of het ontslag op staande voet terecht is.
Is het ontslag niet terecht en wordt de werknemer alsnog ontslagen via de rechter, dan kan er alsnog recht op een transitievergoeding of zelfs een billijke vergoeding ontstaan.
Wanneer is er geen recht op een transitievergoeding?
Er zijn situaties waarin de werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen, ook al eindigt het dienstverband. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer:
de werkgever failliet is of wanneer de werkgever failliet wordt verklaard;
- het dienstverband met wederzijds goedvinden is beëindigd;
- het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer;
- de werknemer een passend nieuw contract krijgt aangeboden en dit aanbod accepteert;
- de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.
Wanneer een werkgever failliet gaat, is er doorgaans geen transitievergoeding verschuldigd. Ook bij wederzijds goedvinden kan worden onderhandeld over een eventuele vergoeding of ontslagvergoeding, maar is de transitievergoeding niet automatisch verplicht.
Billijke vergoeding
Naast de transitievergoeding kan een rechter een billijke vergoeding toekennen. Dit gebeurt vooral wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Bijvoorbeeld bij seksuele intimidatie of andere ernstige schendingen van de arbeidsovereenkomst.
De billijke vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en kan leiden tot een hogere vergoeding. De rechter bepaalt de hoogte van deze vergoeding op basis van de omstandigheden van het geval.
Transitievergoeding bij ontslag en WW-uitkering
De transitievergoeding bij ontslag staat los van een eventuele WW-uitkering. Wanneer een werknemer wordt ontslagen, kan hij of zij onder voorwaarden een WW-uitkering aanvragen. De transitievergoeding wordt gezien als compensatie voor het verlies van werk en is niet bedoeld als vervanging van een uitkering.
Juridische hulp nodig voor een transitievergoeding?
Twijfel je of je als werkgever een transitievergoeding moet betalen of wil je weten hoe je de transitievergoeding kunt berekenen? Of wil je als werknemer weten of je recht op een transitievergoeding hebt en hoe hoog de ontslagvergoeding zal zijn?
Het inschakelen van juridische hulp kan veel duidelijkheid geven. Onze HR Consultants ondersteunen werkgevers en werknemers bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, het onderhandelen over een vergoeding en het correct toepassen van de wettelijke regels rondom transitievergoeding en ontslag. Neem gerust contact met ons op voor advies op maat.
Veelgestelde vragen over een transitievergoeding
Nee, een transitievergoeding is in de meeste gevallen verplicht wanneer een werkgever het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen of niet te verlengen. Er zijn echter uitzonderingen, bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet of wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.
Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding wanneer het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt, bijvoorbeeld bij het niet verlengen van een tijdelijk contract, ontslag om bedrijfseconomische redenen of beëindiging na 2 jaar ziekte.
De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend op basis van de duur van het dienstverband en het bruto maandsalaris. Voor elk volledig dienstjaar ontvangt de werknemer een derde van het bruto jaarsalaris, aangevuld met een evenredig deel per gewerkte maand.
Ja, wanneer een werknemer na 2 jaar ziekte wordt ontslagen, is de werkgever in principe verplicht om een transitievergoeding te betalen. De werkgever kan hiervoor onder voorwaarden compensatie aanvragen.
Bij ontslag met wederzijds goedvinden is een transitievergoeding niet automatisch verplicht. Werkgever en werknemer kunnen samen onderhandelen over een ontslagvergoeding, die gelijk kan zijn aan de wettelijke transitievergoeding, maar dat hoeft niet.