(Wets-)wijzigingen HR 2025
2025 staat voor de deur en dat brengt belangrijke wetswijzigingen met zich mee op het gebied van HR. Van nieuwe regels rondom arbeidscontracten tot veranderingen in verlofrechten: het is tijd om je voor te bereiden. In dit artikel nemen we je mee in de belangrijkste updates, zodat je als werkgever goed voorbereid het nieuwe jaar in kunt gaan!
1. Vereenvoudiging van het verlofstelsel
In 2025 wordt het verlofstelsel eenvoudiger gemaakt. Regelingen zoals het geboorteverlof, zorgverlof en ouderschapsverlof krijgen dezelfde aanvraag- en opnameperiode. Dit maakt het makkelijker voor werknemers om hun verlof te begrijpen en te regelen. Daarnaast wordt er gekeken of kort- en langdurend zorgverlof samengevoegd kan worden tot één regeling: “mantelzorgverlof”. Deze samenvoeging is nog niet definitief.
2. Lagere WW-premie bij overwerk
Vanaf januari 2025 wordt het voor werkgevers voordeliger als vaste werknemers met een contract van meer dan 30 uur per week overwerken. Werkgever betaalt dan een lager WW-tarief over deze extra uren. Deze maatregel is bedoeld om werkgevers te stimuleren om vaste werknemers flexibeler in te zetten, zonder dat dit leidt tot hogere premiekosten.
3. Wetswijzigingen in voorbereiding
Naast de aangekondigde wetswijzigingen zijn er nog andere wetsvoorstellen in voorbereiding. Hoewel deze plannen op tafel liggen, zijn ze nog niet definitief. We vinden het belangrijk om je hier als werkgever wel alvast van op de hoogte te stellen, zodat je op een later moment niet voor verassingen komt te staan.
- Hervorming van het concurrentiebeding
Naar verwachting zal er in 2025 een hervorming van het concurrentiebeding gaan plaatsvinden, omdat het belang van dit beding volgens het kabinet niet in balans zou zijn. Enkele kernpunten zijn de looptijd, de geografische reikwijdte, motivatie en vergoeding welke verplicht worden gesteld.
Voor alsnog gaat het concurrentiebeding alleen gelden voor werknemers met een inkomen van minimaal € 63.000 bruto per jaar. Deze wijziging zal in het vierde kwartaal van 2025 naar de Tweede Kamer gestuurd worden.
- Meer zekerheid voor flexwerkers
Het kabinet wil meer zekerheid voor flexwerkers creëeren in hun dienstverband. Als werkgever mag je een werknemer in totaal drie contracten geven in drie jaar, dit heet ook wel de ketenregeling. Bij een onderbreking tussen contracten van (meer dan) 6 maanden begint de ketenregeling opnieuw te tellen. Het nieuwe wetsvoorstel stelt dat deze onderbreking wordt verlengd naar 5 jaar, om de zekerheid voor flexwerkers te vergroten. Wanneer dit wetsvoorstel in werking zal treden is nog niet bekend.
- Het basiscontract
Mede door het wetsvoorstel meer zekerheid voor flexwerkers zullen het oproepcontract en het minmax-contract gaan vervallen. Hiervoor komt het basiscontract in de plaats. Bij een basiscontract wordt er een minimale urenomvang per kwartaal afgesproken. De urenomvang per kwartaal mag maximaal 130% van de minimaal overeengekomen urenomvang bedragen. Werknemer mag deze uren niet weigeren. De beoogde ingangsdatum van dit wetsvoorstel zal zijn op 1 januari 2026.
- Wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR)
Zoals benoemd in een eerder geschreven artikel over de (wets-) wijzigingen 2025 zal de Belastingdienst strengere controles gaan uitvoeren naar schijnzelfstandigheid van zzp’ers. Dit wetsvoorstel bevat twee maatregelen: de verduidelijking van de arbeidsrelatie en het vermoeden van een arbeidsovereenkomst op basis van het uurtarief.
Om te bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst wordt er gekeken naar drie onderdelen:
- Indicaties die wijzen op werken als een werknemer. Dit is bijvoorbeeld wanneer werkgever instructies en aanwijzingen mag geven aan de werkende.
- Indicaties die wijzen op een zelfstandige. Hier is sprake van wanneer bijvoorbeeld de financiële risico’s bij de werkende liggen.
- Kenmerken van ondernemerschap. Dit kan bijvoorbeeld zijn dat de werkende meerdere opdrachtgevers heeft.
Ook zal er gekeken worden naar het uurtarief om te bepalen of er sprake is van schijnzelfstandigheid. Een uurtarief wat onder de € 33,00 ligt, kan erop duiden dat er sprake is van schijnzelfstandigheid. Hoewel het wetsvoorstel VBAR naar verwachting pas op 1 januari 2026 in zal gaan, gaat de Belastingdienst dus wel strengere controles uitvoeren op schijnzelfstandigheid vanaf 1 januari 2025. Wanneer er sprake is van schijnzelfstandigheid en de werkende dus een volwaardig werknemer is, loopt werkgever het risico op naheffingen en boetes. Van dit laatste is tijdens het eerste jaar van handhaving overigens nog geen sprake.
Het komende jaar staan er dus heel wat wetswijzigingen op de planning. We zullen je op de hoogte houden van de laatste ontwikkelingen in HR, zodat je niet voor verassingen komt te staan. Zo kun jij tijdig inspelen op de nieuwe regels en je organisatie goed voorbereiden.
