(Wets-)wijzigingen HR 2026
2026 staat voor de deur, en dat betekent dat er opnieuw belangrijke wijzigingen binnen het arbeidsrecht op komst zijn. Zo verdwijnen de nulurencontracten, veranderen de regels rondom contractverlenging en wordt de compensatieregeling voor de transitievergoeding voor werkgevers verder ingeperkt. Daarnaast treden er nog diverse andere HR-gerelateerde wetswijzigingen in werking.
Wij leggen je alle belangrijke veranderingen graag uit zodat je goed voorbereid bent voor het nieuwe jaar.
Stijging werkgeverslasten
1. Nulurencontracten verdwijnen
2026 is het laatste jaar waarin werkgevers nieuwe nulurencontracten kunnen aanbieden. Deze worden na 2026 vervangen door het zogenoemde bandbreedtecontract, waarbij werkgever en werknemer vooraf een minimum- en maximumaantal uren overeenkomen.
Voor bepaalde groepen blijft het gebruik van nulurencontracten echter toegestaan. Het gaat daarbij om minderjarigen, scholieren, studenten en uitzendkrachten gedurende hun eerste werkjaar.
Wat betekent dit voor jou?
- Check welke werknemers nu een nulurencontract hebben.
- Inventariseer welke bandbreedtes passend zijn voor jouw bedrijf.
- Pas je templates aan.
2. Minder compensatie transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte
- Verwacht wordt dat vanaf 1 juli 2026 minder werkgevers compensatie krijgen voor de betaalde transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte.
Kleine werkgevers met minder dan 25 medewerkers behouden wél volledig recht op compensatie. Ben je een middelgrote of grote werkgever? Houd rekening met extra kosten bij langdurige ziekte.
Wat betekent dit voor jou?
- Ben je een kleine werkgever? Voor jou verandert er niets.
3. Strengere regels voor het verlengen van tijdelijke contracten
Om werknemers sneller een vast contract te laten krijgen, worden de regels voor het doorbreken van de ketenregeling aangescherpt. De verplichte pauze tussen tijdelijke contracten wordt aanzienlijk verlengd:
- Voorheen kon je na 6 maanden opnieuw tijdelijke contracten aanbieden.
- Straks wordt deze onderbrekingstermijn maar liefst 5 jaar.
2026 zal waarschijnlijk het laatste jaar zijn waarin de huidige 6-maandenregeling nog mag worden toegepast.
Wat betekent dit voor jou?
- Weeg zorgvuldig af of de functie werkelijk tijdelijk is of feitelijk structureel van aard.
- Plan vooruit: in 2026 kun je nog éénmalig gebruikmaken van de oude regels.
4. Loonkostenvoordeel (LKV) voor 56-plussers verdwijnt
Het LKV is een jaarlijkse tegemoetkoming die je als werkgever kunt krijgen als je werknemers aanneemt die moeilijk aan het werk komen. Deze tegemoetkoming was een bedrag van € 3,05 per uur, maar verdwijnt per 1 januari 2026.
Uitzondering: had je al werknemers die wel onder deze regeling vallen? Dan wordt de vergoeding verlaagd naar € 1,35 per uur vanaf 1 januari 2026.
Wat betekent dit voor jou?
Geen financiële voordelen meer bij het aannemen van oudere medewerkers door een lagere vergoeding per uur.
5. Hogere vrijstelling voor RVU-regeling
De Regeling Vervroegd Uittreding (RVU), een regeling voor werknemers die eerder willen stoppen vanwege zwaar werk, blijft bestaan. Ook gaat de vrijstelling omhoog met € 300 per maand:
- Je mag tot maximaal € 2.573 per maand heffingsvrij uitkeren (vanaf 1 januari 2026).
- Over bedragen boven dat niveau betaal je RVU-heffing.
- De heffing stijgt de komende jaren van 52% (2026) naar 65% (2028).
Wat betekent dit voor jou?
- Door de hogere vrijstelling wordt het aantrekkelijker om medewerkers met zwaar werk eerder te laten uitstromen.
- Berekenen via online tools wat dit financieel op kan leveren als je deze regeling inzet, of laat het berekenen door FIERS HR & Salaris.
6. Makkelijker om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen
Vanaf 1 januari 2026 komen er aanpassingen zodat het aantrekkelijker wordt om werknemers met een arbeidsbeperking in dienst te nemen als je meer dan 25 medewerkers hebt.
Het gaat om de volgende wijzigingen:
- Afschaffing lage-inkomensvoordeel.
- De LKV-bedragen voor oudere werknemers worden verlaagd.
- De LKV-criteria worden verruimd voor arbeidsgehandicapte werknemers, waardoor ook Wajong-gerechtigden zonder arbeidsvermogen en IVA-gerechtigden met loondispensatie hieronder vallen.
- LKV blijft gelden zolang de werknemer in dienst blijft. Dit was eerst maximaal 3 jaar.
Wat betekent dit voor jou?
- Het wordt financieel aantrekkelijker om kandidaten uit deze doelgroep aan te nemen.
